เครื่องมือการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน

มีคำถามจากผู้เขียนท่านหนึ่งถามมาว่า

จะสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงานด้วยเงินเดือนได้อย่างไรบ้าง ?

ประเด็นคือ ถ้าพนักงานไม่แรงจูงใจในการทำงาน จะปรับเงินเดือนให้สูงขึ้นดีไหม และปรับแล้วจะมีแรงจูงใจในการทำงานดีขึ้นหรือไม่

ท่านผู้อ่านล่ะครับ คิดอย่างไรกับประเด็นข้างต้น

ประเด็นแรกที่ต้องตอบให้ได้คือ "เงินเดือน" สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานหรือไม่ หรือถ้าถามให้ชัดก็คือเงินเดือนที่พนักงานได้รับอยู่ทุกๆ เดือนนั้น เป็นปัจจัยที่ทำให้พนักงานรู้สึกอยากสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่องหรือไม่

ในลักษณะที่ว่าวันนี้ต้องทำให้ดีกว่าเมื่อวานนี้ พรุ่งนี้ต้องดีกว่าวันนี้ หรือเดือนหน้าต้องดีกว่าเดือนนี้ ฯลฯ

พูดง่ายๆ คือพนักงานจะสร้างผลงานที่ดีขึ้นเรื่อยๆ ด้วยตัวเงินเดือนนั่นเอง

คำตอบจากประสบการณ์ของผมที่จับเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนมากว่า 20 ปี ตอบได้เลยว่า เงินเดือน ไม่ใช่เครื่องมือกระตุ้นผลงานเลย เพราะทุกเดือนได้เท่ากัน เดือนนี้ขยันหน่อยก็ได้เท่าเดิม เดือนหน้าขี้เกียจนิดหน่อย ก็ได้เท่าเดิมเช่นกัน

ดังนั้น ถ้าจะทำให้พนักงานอยากทำผลงานให้ดีขึ้นทุกวัน ทุกเดือน การใช้เรื่องของเงินเดือนไม่ค่อยจะได้ผลครับ เพราะโดยหลักการแล้ว เงินเดือนจะให้กับพนักงานเพื่อตอบแทนลักษณะงานตามค่างานมากกว่า ไม่ได้ผูกกับผลงานโดยตรง เช่น ทำผลงานได้ดี หรือได้มาก ก็ได้รับเงินเดือนมากหน่อย ถ้าเดือนไหนทำผลงานได้แย่ลง หรือน้อยลง ก็ได้รับเงินเดือนน้อยลง เงินเดือนไม่ใช่แบบนั้น

ดังนั้น ถ้าจะสร้างแรงจูงใจ โดยการปรับเงินเดือนให้สูงขึ้น พนักงานจะรู้สึกดีแค่เดือนแรกที่ได้รับการปรับเงินเดือน แต่พอเดือนถัดๆ ไป ความรู้สึกตรงนี้จะลดน้อยลงไปเรื่อยๆ ครับ เพราะมันได้แน่ๆ ทุกเดือน ไม่ว่าจะทำงานดี หรือไม่ดีก็ตาม

คำถามคือ แล้วเครื่องมือทางด้านค่าตอบแทนตัวไหนที่จูงใจให้พนักงานทำผลงานที่ดี ?

คำตอบคือ ค่าตอบแทนจูงใจในรูปแบบต่างๆ ที่ต้องเอาไปเชื่อมโยงกับผลงานโดยตรง จะสามารถจูงใจผลงานได้ดีกว่าเงินเดือน

"Incentive" หรือ "เงินจูงใจผลงาน" เครื่องมือตัวนี้จะสามารถจูงใจผลงานพนักงานได้ดี และตรงที่สุด เพราะระบบ Incentive จะต้องไปเชื่อมกับผลงานของพนักงานโดยตรง โดยมีเป้าหมายเป็นตัวกำหนดไว้ และถ้าพนักงานทำผลงานได้เท่ากับ หรือเกินเป้าหมาย ก็จะได้รับเงินส่วนต่างตรงนี้ไป การให้ค่าตอบแทนในลักษณะนี้คือยิ่งทำมาก ก็จะได้มากขึ้น

ดังนั้นถ้าใครต้องการที่จะได้รับค่าตอบแทนสูงหน่อย ก็ต้องทำงานสร้างผลงานมากสักหน่อย ตัวอย่างที่ชัดเจนมากในระบบ Incentive คือ การให้ Commission แก่พนักงานขายนั่นเองครับ เห็นชัดว่าเงินเดือนสำหรับพนักงานขายนั้นเป็นอะไรที่ไม่ค่อยให้ความสำคัญมากนัก

แต่สิ่งที่พนักงานขายแต่ละคนมักจะมองและให้ความสำคัญมากหน่อย คือ Commission นั่นเอง เงินก้อนนี้จะผูกกับผลงานคือยอดขายโดยตรง บางแห่งมีค่า Commission ตามผลงานให้แล้ว ยังมี Incentive ให้เพิ่มเติมอีก ในกรณีที่พนักงานสามารถทำงานได้เกินกว่าเป้าหมายมากขึ้นไปอีก ก็จะยิ่งได้เงินก้อนนี้มากขึ้นไปอีก นี่คือตัวอย่างของค่าตอบแทน ที่สามารถจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานได้โดยตรง

ในปัจจุบัน Incentive เริ่มนำมาใช้มากขึ้นในการทำงานจริง เพื่อเป็นการกระตุ้นผลงานพนักงานให้ดีขึ้น เพียงแต่จะใช้ได้ก็ต่อเมื่อมีเงินที่ได้มาจากการสร้างผลงานจริง ๆ (กำไร หรือต้นทุนที่ลดลง) แล้วเราก็นำเอาเงินก้อนนั้นมาแบ่งคืนให้กับพนักงาน เพื่อเป็นแรงจูงใจในการสร้างผลงานอย่างต่อเนื่อง หน่วยงานส่วนใหญ่ที่สามารถนำระบบ Incentive ไปประยุกต์ใช้ได้ก็เช่น ฝ่ายขาย ฝ่ายผลิต ฝ่ายซ่อมบำรุง ฝ่ายบริหารลูกค้า ฯลฯ

"โบนัสตามผลงาน" เครื่องมือที่สองที่พอจะใช้กระตุ้นแรงจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานได้คือ โบนัสตามผลงาน ที่บริษัทจ่ายให้กับพนักงาน โดยเอาผลกำไรภาพรวมของบริษัทมาแบ่งกัน โดยใช้ผลงานของพนักงานมาเป็นตัวแบ่งอีกครั้งหนึ่ง เพื่อไม่ให้โบนัสออกมาเท่ากัน แต่โบนัสนี้จะใช้กระตุ้นผลงานได้น้อยกว่า Incentive เพราะถ้าเราไม่มีตัววัดผลงานชัด ๆ ของพนักงาน ก็จะต้องอาศัยการประเมินภาพรวมมากกว่า

ดังนั้นเลยไม่ค่อยสะท้อนผลงานจริงๆ ของพนักงานมากนัก การเชื่อมโยงผลงานก็มีน้อยกว่า Incentive ยิ่งไปกว่านั้น ถ้าเราใช้กำไรของบริษัทเป็นเป้าหมาย พนักงานส่วนใหญ่ก็ไม่ค่อยรู้ว่างานของเขาไปมีผลต่อกำไรของบริษัทตรงไหน ยิ่งจะทำให้พลังในการจูงใจน้อยลงไปอีก เมื่อเทียบกับ Incentive ซึ่งเชื่อมโดยตรงกับผลงานของพนักงานแต่ละคน

"การขึ้นเงินเดือนตามผลงาน" เครื่องมือนี้ในปัจจุบันต้องบอกเลยว่า ใช้จูงใจผลงานพนักงานได้ยากมาก เนื่องจากขึ้นปีละครั้ง และขึ้นเงินเดือนก็ไม่ได้สะท้อนผลงานตรง ๆ อยู่ดี ยิ่งไปกว่านั้น งบประมาณการขึ้นเงินเดือนในแต่ละปีมันน้อยลงเรื่อย ๆ เพราะนายจ้างไม่ต้องการที่จะทำให้ Fixed Cost เรื่องเงินเดือนสูงขึ้นเร็วเกินไป

ผลคือส่วนใหญ่หันไปใช้ระบบ Incentive หรือ Bonus กันหมด เพราะตอบโจทย์ผลงานได้ตรงกว่าการขึ้นเงินเดือน ในอนาคตการขึ้นเงินเดือนประจำปี คงทำเพื่อให้เงินเดือนของพนักงานแข่งขันกับตลาดได้ และมีเพียงพอที่จะครองชีพ และใช้จ่ายต่าง ๆ มากกว่าจะนำไปกระตุ้นเพื่อสร้างผลงานตรงๆ

จริงๆ ยังมีเครื่องมือทางด้านการบริหารค่าตอบแทนอีกพอสมควรที่ใช้กระตุ้นผลงาน และเรียกกันหลายชื่อ อาทิ Profit Sharing (ลักษณะคล้ายๆ โบนัส) หรือ Gain Sharing (เป็นการให้เงินจูงใจที่มาจากการลดต้นทุนอะไรบางอย่างลงไป แล้วเอาเงินที่สามารถลดได้นั้นมาแบ่งให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้อง)

จะเห็นได้ว่าเงินเดือนนั้นเป็นค่าตอบแทนที่ไม่ได้ตอบ และเชื่อมผลงานของพนักงานโดยตรงเลย แต่เราให้เพื่อตอบแทนที่พนักงานมาทำงานให้เรา ถ้าเราต้องการให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีอย่างชัดเจน และเต็มที่ เราต้องใช้เครื่องมือค่าตอบแทนตัวอื่นเข้ามาประกอบเพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำผลงานได้ดีขึ้น

ที่มา : www.prachachat.net

ความรู้อื่นๆ เพิ่มเติม ได้ที่ www.impressionconsult.com